关于进一步深化学校住房制度改革,加快解决教职工住房问题的若干意见

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关于进一步深化学校住房制度改革,加快解决教职工住房问题的若干意见

教育部 建设部


关于进一步深化学校住房制度改革,加快解决教职工住房问题的若干意见
1998年10月19日,教育部 建设部


各省、自治区、直辖市教委、教育厅、建委(建设厅),计划单列市教委、新疆生产建设兵团教委,广东省高教厅,国务院有关部委教育(计财)司(局):
近年来,在党中央、国务院的关心和高度重视下,在各级政府的领导和积极支持下,教职工住房建设和改革工作取得了显著成绩,教职工住房条件得到明显改善。但到本世纪末,基本解决教职工住房问题的任务仍很艰巨。《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革,加快住宅建设的通知》(国发〔1998〕23号,以下简称《通知》)发布后,各地根据《通知》精神,结合本地实际,深化城镇住房制度改革,加快住房建设的步伐。鉴于教师住房工作的特殊性,为更好地贯彻实施《通知》精神,巩固教职工住房工作的成果,促进城镇教职工住房制度改革和住房建设,现就有关问题提出如下意见:
一、要认真贯彻落实《通知》精神,进一步深化教职工住房制度改革。深化城镇住房制度改革,促进住宅建设发展,是党中央、国务院的一项重大决策。多年的实践也充分证明,解决教职工住房问题的根本出路在于改革。因此,各级教育行政部门和各级各类学校,要认真贯彻落实《通知》精神,按照本地区房改的部署,抓紧并深化城镇教职工住房制度改革,认真执行国家房改各项政策。通过进一步深化住房制度改革,停止实物分配住房,逐步实行住房分配的货币化等改革措施,争取使解决教职工住房问题在2000年左右进入良性循环。
二、要继续巩固和发展城镇教职工住房改革和建设工作的成果,努力完成教职工住房建设“九五”规划。各地各有关部门在深化住房制度改革的同时,一定要根据《通知》和前几次全国教职工住房建设工作经验交流会议的精神,继续认真实施已经确定的本地区教职工住房建设“九五”规划和年度执行计划,并采取切实可行的办法措施,坚决予以落实,确保本世纪末全国城镇教职工住房建设和解困目标的基本实现。
三、坚持对教职工住房的建、租、售实行优先优惠政策。各地各有关部门在深化教职工住房改革的过程中,要结合本地实际和学校住房的特点,进一步扶持教职工住房建设和改革工作。对教职工住房建、租、售已实行的优先优惠政策和前些年在教职工住房建设和改革方面取得的成功经验和作法,要继续坚持和推广,并在新形势下不断创新和发展。要把教职工住房建设纳入当地的城市住房建设总体规划,统筹考虑安排。在继续建设教职工住宅小区的同时,各地组织建设的经济适用住房也要规定一定比例优先用于教职工购买;要积极贯彻落实国办发〔1998〕130号文件精神,鼓励并支持有条件的学校,在符合城市及学校总体规划的前提下利用国有商业银行住房建设贷款,在自有用地自建经济适用住房,以进一步加快教职工住房的建设与深化改革的步伐,促进教职工住房困难问题的解决。
四、要继续加强对学校售房工作的领导和管理。考虑学校的具体情况,对学校住房出售的有关问题,原国家教委经商国务院房改领导小组同意,印发了《关于高等学校出售公有住房有关问题的意见》(教计〔1995〕1号);国务院办公厅又分别转发了原国家教委、建设部、全国教育工会《关于“八五”期间解决城市中小学教职工住房问题的意见》(国办发〔1992〕52号)和原国家教委、建设部、国家计委等六部委《关于加快解决教职工住房问题的意见》(国办发〔1995〕18号)。这些文件对学校住房出售的工作,已做出了原则规定。为更好地贯彻《通知》精神,进一步规范校园内住房的出售工作,加强校园管理,保证学校当前和长远的发展,特重申以上文件的有关原则和规定,并提出如下补充、完善或调整的意见:
1.目前城镇中小学校的校园面积普遍偏小。为了学校今后的管理和长远发展,建在中小学校园内的住房一般不得出售,并要设法逐步调整出学校;对于校园占地面积大于国家规定标准的学校,其建在校园内或校园周边能与教学活动区域分离、且分离后又不影响学校长远规划和管理的住房,经区(县)房改及教育行政部门批准后,可按当地房改规定向教职工出售。
2.高等学校必须保留必要数量的公有住房作为公寓进行管理,其数量一般不低于学校规划住房总量的15%。学校今后在校园内建设住房,应主要建设适用于在职青年教师居住廉价租用房,实行公寓化管理,一律不得向个人出售。这次学校改造的筒子楼和危旧住房,近期主要供住房有困难的青年教师租用,待其工作一段时间、具备购房能力后,另购经济适用住房。之后,连同余留的公寓,一律作为学校的长久周转用房,主要供学校每年新增年轻教师、新聘人员和引进人员租用。具体由学校确定,并报主管部门备案。
3.高等学校在出售校园内住房之前,必须做好校园建设的总体规划,并报上级教育和规划主管部门审批。凡无总体建设规划或校园功能分区未定的高等学校,其校园内的住房一律暂缓出售;学校出售建在校园内的住房时,必须将售房区域单独划出,与校园隔开并要在售后实行物业管理。
4.高等学校校园内住房属以下情况的也不得出售:
(1)已经建在教学、科研和学生生活、体育运动区及其近、远期规划区域内的住房;
(2)经改建开发可产生较大经济和社会效益以及具有较大重建价值的住房,如平房、危旧住房和非成套住房;
(3)有历史纪念意义或属文物需保留的住房;
(4)上级教育部门和学校认为不宜出售的其它住房。
5.对住在学校非售房区或所住房屋为非售住房的教职工,各校应根据本校实际情况,对其进行妥善安排,如通过调整、置换、经济补偿、优先购房等方法,使之能够享受到学校同期售房的有关优惠政策。
五、采取有效措施,使国家给予优惠政策建、购的教职工住房确保教职工居住。为避免学校住房流失,学校向教职工个人出售住房时,要根据所售房产权的具体情况,同购房者签订具有法律效力的书面协议,凡享有国家和学校优惠政策的住房和建在学校校园内的住房,应明确购房者不能擅自改变住房用途或赠与他人;购房一定期限后如出售亦只能再售给学校、学校教职工或学校主管部门;如因特殊情况要进入市场,向社会出售,必须经学校主管部门审批同意后方可进行。未满服务年限擅离教育岗位的,学校有权按原售价收回其住房。


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石家庄市政府系统办公室工作考核办法

河北省石家庄市人民政府办公厅


石政办发〔2005〕39号

石家庄市人民政府办公厅关于印发《石家庄市政府系统办公室工作考核办法》的通知


各县(市)、区人民政府,市政府各部门:
为切实加强和改进我市政府系统办公室工作,提高工作效能和服务质量,根据十六大、十六届四中全会及省委、省政府关于开展机关效能建设精神,结合我市实际,制订了《石家庄市政府系统办公室工作考核办法》。现印发给你们,请认真贯彻执行。







二○○五年七月二十六日

石家庄市政府系统办公室工作考核办法


为加强和改进我市县(市)、区政府(含高新技术开发区管委会,下同)及市政府各部门办公室(含承担相应工作的处室,下同)工作,建立科学、规范、高效的工作机制,不断提高办公室工作效能和服务质量,制定本办法。
一、考核对象及事项
本办法适用于对各县(市)、区政府和市政府各部门(含实行垂直、半垂直领导的行政机关)办公室的值班、信息、提案、督查、公文办理和会务工作的考核。
二、考核原则
(一)客观公正原则。严格依据考核标准,实事求是地评价参加考核单位工作。
(二)注重实效原则。既强调完成工作任务情况,又考核工作实际效果和质量。
(三)便于操作原则。考核事项、方式、标准、等级应明确具体,方便易行。
(四)激励创新原则。既要奖优罚劣,又要注重工作创新。
三、考核方式及标准
考核工作由市政府办公厅负责值班、信息、提案、督查、公文办理、会务工作的处室具体组织。
考核工作按以下标准执行:
(一)值班工作
实行百分基数制。
1、值班勤务(30分)。接电超过三响以上的每次扣2分,不及时回复内网通知或政务短信一次扣5分,不及时反馈交办事项办理结果扣5分,不按要求上报材料扣10分,擅离岗位一次扣20分。
2、情况报告(30分)。迟报情况一次扣5分,误报、漏报情况一次扣10分,瞒报情况一次扣20分,上述行为在紧急情况下分别加扣10分。
3、政务接待(20分)。不使用文明用语每次扣5分,态度生硬每次扣5分,不负责任每次扣10分。
4、文电处理(20分)。不及时取件一次扣5分,误件、压件、丢件一次扣5分至10分,泄密一次扣10分至20分。
(二)信息工作
实行累计加分制。
1、市政府办公厅采用信息类每条计5分,调研类每篇计15分。
2、上报国办、省办的信息每条计5分,省办采用的每条计15分、国办采用的每条计30分。上报国办、省办的调研报告每篇计10分,省办采用的每篇计20分、国办采用的每篇计50分。
3、省市委、政府领导同志作出批示的信息、调研报告,在原计分基础上加2倍计分;国务院领导批示的加3倍计分。
4、重要信息迟报、漏报、瞒报的每次扣20分。
(三)提案工作
实行百分基数制。
1、办结时限(20分)。承办数量在50至99件、100件(含本数)以上的,分别增记2、3分;提前10天以上办结的每件加1分;未按时办结的每件扣1分。
2、办理程序(20分)。未按程序要求走访的,每项扣5分,未组织复查的,每项扣5分;走访率、复查率高于规定指标的,每项增2分。
3、答复质量(30分)。答复格式不规范的每件扣2分,答复内容与实际情况不符的每件扣5分,未答复所提问题的每件扣5分,答复内容不完整、语气生硬的每件扣2分。
4、办理结果(30分)。省市人大常委会和政协工作机构,及人大代表、政协委员对答复及办理结果提出表扬的,每件加5分;表示不满意的,每件扣5分。提案办理的经验被采用的,每篇加2分。
(四)督查工作
实行百分基数制。
1、办理时限(20分)。未按时办结的每件扣5分,无正当理由未办理的每件扣10分。
2、办理程序(10分)。未按程序办理的每件扣10分。
3、办理质量(30分)。反馈办理报告不符合要求的每件扣10分,与事实有较大出入的每件扣10分,退回重办的每件扣20分。
4、办理效果(30分)。被市政府领导作出肯定性批示的每件增5分,全年累计完成交办任务15件以上的每件增1分(最高不超过5分),交办事项完成质量差、延误工作的每件扣10分。
5、政务专刊(10分)。参照信息工作记分。
(五)公文办理
实行百分基数制。
1、公文形式(20分)。公文用纸不规范每次扣5分,印刷质量差扣5分,装订不符合要求扣2分,公文要素漏标或标注不规范扣5分,附件材料不齐全扣2分,不按规定份数上报扣1分。
2、公文内容(20分)。文种适用不当扣3分,情况失实扣4分,观点不明扣3分,表述不准扣3分,条理不清扣3分,拖沓冗长扣3分,结构层次序数不规范扣2分,不使用国家法定计量单位扣2分,字词、标点使用不准确每项扣2分,越权行文扣5分,违反政策、法律扣30分。
3、办文程序(20分)。违规报送公文扣5分,以机关名义向上级机关负责人报送公文扣5分,越级行文扣5分,多头请示扣5分。
4、承办事项(20分)。取件不及时扣5分,丢件扣5分,违反联合办文规则扣5分,无正当理由不按规定时限反馈结果扣5分。
5、公文备案(20分)。不按时上报规范性文件备案的扣5分,缺报一份文件扣10分。
(六)会务工作
实行百分基数制。
1、会议组织(50分)。会议申报、通知及会场布置出现较大疏漏每次扣10分,不按规定邀请公民旁听会议每次扣10分,部门以市政府名义召开的综合性会议每年超过2次及以上的每次扣10分,会议组织受到市领导表扬每次加10分。
2、会议纪律(50分)。无故不参加会议每人次扣15分,擅自找人替会每人次扣10分,迟到、早退及其它违反会场纪律每人次扣5分。
单项工作成绩突出,受到立功、授予荣誉称号表彰,工作经验被上级机关推广的,可适当加分。
四、考核等级及名额
单位考核分为三个等级,按照被考核单位计分从高至低排序。综合得分在90分以上的,可定为先进单位;综合得分在60分以上的,为达标单位;综合得分在59分以下的,为不达标单位。先进单位比例一般掌握在10%至20%。
个人考核只评定先进,由被考核单位推荐,以日常表现和工作实绩为依据。先进个人比例一般掌握在20%至30%以内。
五、考核步骤
(一)考核申报。各县(市)、区和市政府各部门办公室按照年度工作要求和考核方案,认真总结本年度的工作。在此基础上,向市政府办公厅提出申报先进单位项目、推荐先进个人。每项工作只能推荐一名先进个人。
(二)考核登统。市政府办公厅相关处室,应对日常工作记录进行整理核实,按照考核标准记分登统,提出被考核单位的排列顺序,并确定先进个人的候选人。
(三)考核审批。年度先进的具体指标、单位考核和先进个人的结果,需经市政府办公厅领导班子集体研究确定。
本办法由石家庄市政府办公厅负责解释。



案例分析:改变薪酬方案是不是克扣工资

张喜亮


案情:

  甲在一合资公司上班,休假回来,公司突然通知员工,从下月开始,公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半,剩下一半将归入“绩效工资”,每过半年,视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议,认为公司下达的业务指标,是很多员工经过努力也很难完成的,公司出台这个政策,目的是变相减薪,但公司领导层对员工的意见不理不睬。

专家张喜亮解答:

  一个“休假”,令人感到多么的温馨,既然是休假,那就不是一般的周末休息起码也是节假、婚假、探亲假、年终假等等;然而,被“突然”通知薪资新政,岗位工资给“绩效“了一半了,却让人感到心寒。可见该公司人力资源管理之性格,人力资源管理也有性格?是的,不同的企业文化就有不同的人力资源管理性格,该公司是个什么性格的管理呢?有点“笑面虎”、“笑里藏刀”、“杀人还想不见血”的性格倾向……

  公司的这个决定,是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为呢?尚不好如此武断。所谓克扣工资,是指那种按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言,显然没有确定不足额支付。不过是岗位工资数额“将”分为两种部分依据两种形式支付,最终还是有全额支付的可能性。仅通知“将”实施薪资新政,尚不够成克扣事实,如果一定是说克扣,那也只能说是有克扣的“可能性”而不是现实,因为这一切还得看“下个月”的工资支付日公司实际支付给员工工资的情况。

  该公司的做法可以说是违约和违法的行为。

  公司有既定的薪资制度,员工接受公司既定的薪资制度,公司依据薪资制度支付工资,这是一种契约行为;从案例本身来看,这个契约事实上是双方业已执行了的。如果一方单独改变了这种既定的默契,当然是一种违约的行为。从法律的角度而言,用人单位录用员工应当签订劳动合同,劳动合同中法定的必备内容就是明确规定工资标准。任何一方改变工资标准,显然是违反劳动合同的行为即违约也违法,如果公司没有与员工签订劳动合同则是违法用工的行为,如果双方签订的劳动合同约定了工资标准而公司单方违约,既是违约行为也是违法行为。劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例中都有规定,变更劳动合同必须双方协商一致。未经协商而单方变更劳动合同条款的作法属于违约亦违法的行为。

  从劳动合同法的规定来看,该公司的行为是典型的违法行为。劳动合同法第四条明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告诉劳动者。”公司的所谓薪资新政,显然是劳动报酬、劳动定额等涉及职工切身利益的重大事项范畴,属于本条规定适用的范围。“新政”没有经职工代表大会或职工全体大会讨论,亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”,显然违反了本法规定的程序。按照程序法优于实体法的适用原则,劳动规章制度违反了法定程序即无效。

  就本案而言,认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢?依照现行法律的规定,“克扣工资”当然是“违法”行为的一种,但是,两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资,需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资,且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为,在我国现行法律制度中,如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足,因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实,尚未发生“未足额支付”工资的情况之前,是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否,需要提请仲裁或诉讼或监察,方可认定且使公司承担法律责任,员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形,则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题,而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然,如果公司不认同这种协商或协商未果,那么,其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效,既然是无效的,公司就不应当执行,如果强力执行既成事实,则“克扣工资”成立。克扣工资成立,员工提请仲裁或诉讼或监察,公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。

  适逢经济危机,一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析,其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资,则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定,可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题,据调查,一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识,则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本,完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”,以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法,亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法,显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然,无论怎样,公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的,都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的,问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源,员工多干点巧干点勤干点,总比你克扣的那么点儿要多得多,何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢?!